EL TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL EN LA LEGISLACIÓN LABORAL COSTARRICENSE

El acoso sexual en el trabajo ha sido prohibido en Costa Rica por muchos años, en especial desde 1995, con la promulgación de la Ley 7476 (Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia). El objetivo de dicha ley es “prohibir y penalizar el acoso sexual como práctica discriminatoria por razón del género y contra la dignidad de las mujeres y hombres, en relaciones laborales y en actividades de enseñanza”. En ese sentido, cualesquiera actos de discriminación basados en género, así como cualesquiera acciones de contenido sexual y/o con intención de obtener favores sexuales de alguien o para hostigar sexualmente a alguien, pueden ser consideradas acoso sexual y puede incluso ocasionar la terminación inmediata de la relación laboral.

Dependiendo de la fuente del acoso, dicha terminación puede serlo con o sin responsabilidad patronal. Si el empleador o su representante fueren quienes hostigaren a alguno de sus empleados, el empleado estaría facultado para dar por terminada la relación laboral con responsabilidad patronal. Si, por el otro lado, fuere un trabajador quien es sorprendido hostigando a otro empleado o individuo, el patrono estaría facultado para dar por terminada la relación laboral sin ningún tipo de responsabilidad para el empleador.

Igualmente, si ciertas conductas de acoso incluyesen actos típicos de abuso sexual, tales como tocamientos y/o violación, el individuo que incurriere en dichos actos puede ser penalmente responsable y, en algunos casos, el empleador podría ser civilmente responsable por los daños ocasionados a la víctima.

Sin embargo, posiblemente por razones culturales, la aplicación de esta Ley ha sido muy limitada y muchos casos no fueron denunciados, dejando a la víctima desprotegida. Asimismo, en muchos casos los reclamos fueron interpuestos con base en hechos falsos y hubo personas que perdieron sus trabajos debido a la falta de un debido proceso.

Para hacer frente a esta situación, la Asamblea Legislativa promulgó la Ley 8805 en el 2010. Esta Ley reformó y completó la Ley 7476 brindándole a los trabajadores lo que se cree es un sistema más efectivo de protección contra el hostigamiento sexual.

“Prohibir y penalizar el acoso sexual como práctica discriminatoria por razón del género y contra la dignidad de las mujeres y hombres, en relaciones laborales y en actividades de enseñanza”.

Ley 7476

Para cumplir con las leyes 7476 y 8805, las empresas ahora deben implementar ciertas estructuras internas, tales como una Comisión Contra el Acoso Sexual, la cual debe trabajar como un órgano interno a cargo de recibir las quejas por acoso sexual, llevar a cabo una investigación interna y dirigir un debido proceso. Igualmente, esta Comisión ha sido facultada para implementar medidas cautelares durante el debido proceso tendientes a evitar que la víctima o los testigos sean intimidados y/o para evitar más hostigamientos.

De acuerdo con los cambios introducidos por la Ley 8805, la investigación interna no debe durar más de 3 meses, tiempo durante el cual el plazo de prescripción que tiene el patrono sancionar permanece suspendido. Durante el debido proceso, al denunciado le es otorgada la oportunidad de defenderse y al final la Comisión debe emitir una lista de recomendaciones al patrono, quien entonces debe decidir cuáles recomendaciones acoge y cómo el trabajador debe ser sancionado en caso de que el acoso sexual haya sido probado.

Para cumplir con las leyes 7476 y 8805, las empresas ahora deben implementar ciertas estructuras internas, tales como una Comisión Contra el Acoso Sexual, la cual debe trabajar como un órgano interno a cargo de recibir las quejas por acoso sexual, llevar a cabo una investigación interna y dirigir un debido proceso. Igualmente, esta Comisión ha sido facultada para implementar medidas cautelares durante el debido proceso tendientes a evitar que la víctima o los testigos sean intimidados y/o para evitar más hostigamientos.

De acuerdo con los cambios introducidos por la Ley 8805, la investigación interna no debe durar más de 3 meses, tiempo durante el cual el plazo de prescripción que tiene el patrono sancionar permanece suspendido. Durante el debido proceso, al denunciado le es otorgada la oportunidad de defenderse y al final la Comisión debe emitir una lista de recomendaciones al patrono, quien entonces debe decidir cuáles recomendaciones acoge y cómo el trabajador debe ser sancionado en caso de que el acoso sexual haya sido probado.

Asimismo, ahora las empresas están siendo forzadas a informar inmediatamente al Ministerio de Trabajo cuando una queja por acoso sexual es recibida.

Todos estos cambios están obligando a las empresas a reformar o actualizar sus políticas, así como a entrenar al menos parte de su personal, no sólo para evitar casos de acoso sexual, sino también para contar con personas que tengan conocimiento en esta materia y que puedan ser nombradas como miembros de la Comisión. En nuestra opinión, a pesar de que estos cambios y entrenamientos implicarán un costo extra para las empresas, a largo plazo, deberían rendir resultados positivos en el tanto reducirán el riesgo de afrontar casos de acoso sexual.

A pesar de lo anterior, ya hemos detectado que implementar todo lo que ordena la Ley 8805 es dificultoso, especialmente para empresas donde no se han implementado los cambios necesarios o para empresas pequeñas, en donde puede no haber suficiente personal para integrar la Comisión, o cuando el acosador es uno de los altos ejecutivos o un miembro de la Comisión. Para estos casos, la Ley 8805 provee la alternativa de presenter una demanda ante nuestros Tribunales Laborales ordinarios; sin embargo, a estos Tribunales usualmente les toma mucho tiempo resolver las disputas y la exposición que la empresa podría tener podría resultar no deseable, lo que ha obligado al patrono a conciliar con el acosador y con la víctima para evitar futuras quejas.

Como puede notarlo, el hostigamiento sexual en el trabajo en Costa Rica es un tema que cada vez requiere mayor atención y actualización de las estructuras y procedimientos internos. Tanto los trabajadores como los empleadores deben procurar el análisis y la asesoría apropiados para asegurarse el cabal cumplimiento de la Ley.